なぜ私たちは『一枚岩会議Ⓡ』をお奨めするのか？
最近、弊社社長の山下と二人で取材を受ける中で質問を受けました。 「御社が提供しているのは『一枚岩会議Ⓡ』ですが、一枚岩の組織と一体感のある組織って違うんですか？」というものです。
改めて質問を受けたことがないので言葉にしたことはありませんでしたが、山下社長が答えているのを横で聞いていて、私の中の内なる会話は「私の回答とまったく一緒だな」でした。
一枚岩の組織と一体感のある組織が違うのであればということで次なる質問は「チームコーチングとチームビルディングも違うんでしょうね？」でした。このように似て非なるものを比較するとものごとはわかりやすくなります。
一枚岩の組織と心理的安全性の本質
話題は心理的安全性に移りました。さまざまなハラスメントに対策を取ることで職場の心理的安全性は確保されてきていますが、Z世代を中心とした若者に対してあまりものが言えなくなってきた上司の心理的安全性が損なわれて来ている、それでは本当に心理的安全性が保たれているとは言えない。そしてそんな職場から、貢献心が高く自分の成長への期待が大きい若者は、ホワイトすぎる会社から退職していってしまうという話しです。
ハーズバーグが提唱した二要因理論に基づく仕事の満足度を左右する要素に、動機づけ要因（仕事のやりがい・達成感など）と衛生要因（経営方針・職場の人間関係・労働環境など）があります。経営方針が明示されず、職場の人間関係が希薄であり、労働環境が劣悪であれば、まず衛生要因による不足を満たして不満を解消する必要があります。
そして不満が解消されるプロセスで従業員に対する仕事のやりがいを高めたり、成長の機会を増やしたり、日々の達成感を感じてもらうことでより目覚ましい成果を個人も組織も手にしていきます。あれかこれか、という２つの選択肢のどちらかではなく、あれもこれも、という２つの選択肢をどちらも取る戦略で成果を得ていきます。経営とは、マネジメントとは、難しいものです。
一枚岩会議Ⓡが生み出す組織変容
２０２４年に一枚岩会議Ⓡを導入したT社を２年ぶりに訪問しました。２０２４年に創業１００周年を迎えたところで経営理念を刷新したい、次世代の経営リーダーチームを育成したいという２つの目的がありました。
「一枚岩会議で決めた新しい経営理念が確実に私の経営の軸になっています」
「週１回メンバーで集まってミーティングを行うという一枚岩会議で決めた約束は、今も守っています」
「一枚岩会議を導入したときのメンバーが、役員になりました！」 これらの社長のお言葉は、訪問した私たちをとても喜ばせてくれました。
取材を受ける中で、
「本当にこうなるんですか？」
「後ろ向きな人は一人もいないんですか？」
「どんな組織でも可能なんですか？」 こんな疑問をいただきました。
そして思い出したことがあります。 かつて、「たった４日間で組織が変わる！」と一枚岩会議Ⓡのことを紹介していたことを。 そして私たちは、そんな組織をたくさん見てきました。 信頼をベースに衝突もいとわず、本音のコミュニケーションを行う組織を。 組織の成果と個人の成長を共に実現する組織を。 経営理念と売上目標の達成がつながってその実現に邁進する組織を。
私たちは理念経営を可能にする組織変容を生み出し長寿企業づくりに貢献します。 これが、私たちが一枚岩会議Ⓡをお薦めする理由です。
